Hur du rekryterar medarbetare som stannar

2

Publicerad 17 september 2018, 07:09 av Nathalie Bishop

I digitaliseringens tidsålder där många av oss har fler uppkopplade än fysiska möten och där effektiviseringen står i centrum för tillväxt får vi inte räkna bort det mänskliga utan istället anpassa det. Samtidigt som vi investerar i innovation behöver vi komma ihåg vad som ligger bakom den; människan.

Utvecklingen tyder på att AI kommer göra och i vissa fall redan gör ett betydligt bättre jobb i urval och första stegen av en rekrytering.  AI är inte fördomsfullt, AI kommer inte att gå på magkänsla utan AI kommer att se till fakta. Men! AI kommer aldrig kunna ersätta det unika i det mänskliga mötet. Om vi gör det rätt.

För många är det viktigare med goda relationer, med frihet, med samklang i värderingar än att lockas med högre lön, bilar eller andra förmåner. För att rekrytera och behålla personal behövs därför ett flerdimensionellt tänk istället för det traditionella linjära utbytet. Den kompetensfokuserade rekryteringen håller inte längre. Identifikation blir A och O. Där kopplar medarbetarens personliga värderingar och drivkrafter ihop med bolagets vision och syfte.

För att lyckas med rekryteringen av personal som stannar länge måste ni:

1. Vet vilka ni är och varför

Vilka är ni som organisation? Vad är ert syfte? Vad driver er framåt? Alla har ett syfte, en drivkraft och ett varför. När det personliga syftet kopplar samman med organisationens syfte uppstår ett samarbete för något större och detta föder lojalitet, goda relationer och resultat. Lägg tid på att tillsammans i organisationen identifiera vilka ni är, paketera det och kommunicera det tydligt i rekryteringen. Ge även tid i rekryteringen att våga prata om detta.

2. Involvera fler i rekryteringen

Traditionellt är det närmaste chef och möjligtvis HR eller en specialist som träffar nya kandidater, men teamet medarbetaren ska jobba med får ofta första mötet på den nyanställdes första dag. Låt fler befintliga medarbetare träffa potentiella medarbetare för att båda parter ska bilda sig en uppfattning om varandra. Speed-dating, en avslappnad fika, promenad, problemlösning etc är alla alternativ till ett mer avslappnat möte. Kandidaten får oftast de bästa svaren på sina frågor utanför intervjurummet.

3. Från utfrågning till dialog

Utfrågningens tid är förbi. För en dialog där ni som anställande organisation lyssnar in kroppsspråk, tonläge, vilka ord kandidaten använder sig av, när det blir mer energi i samtalet och vad som diskuteras då. Alltså mer än bara orden. Utforska kandidatens driv, längtan, värdegrund, kunskap, potential att lära och personlighet. Spara utvärderingarna till efter mötet.

 

4. Skilj på person och funktion

Organisationer som lägger likvärdigt fokus på dessa tenderar att vara mer framgångsrika i sina rekryteringar. I funktionen sitter kandidatens kunskap, tillämpning, erfarenhet, utbildning och utvecklingsförmåga. Det är den del vi ofta lägger mycket energi på. I personen sitter kandidatens drömmar, drivkrafter, intentioner och värdegrund. När en kandidat får möjlighet att infria sina drömmar i och genom er organisation föder det en djupare gratifikation än någon löneförhöjning någonsin kan göra.

 

Viktigast av allt är att göra det med hjärta och ett genuint intresse för människan bakom prestationen eller kompetensen. Lycka till!

 

Gilla
Gilla Älska Haha! Wow! Sad Angry
71

Mer Viva i din inkorg!

Vivas integritetspolicy